STRATEGI PERUBAHAN BUDAYA ORGANISASI

( 9 halaman )

1. Pendahuluan

Meski telah disadari bahwa budaya organisasi bersifat dinamik dan pluralistic, perdebatan  tentang  apakah  budaya  organisasi  dapat  di-manage  dan  dikendalikan masih terjadi. Pandangan pertama yang diwakili oleh Gagliardi menyatakan  bahwa budaya organisasi dapat di-manage  dan dikendalikan.  Argumentasi  yang digunakan adalah bahwa budaya organisasi merupakan komponen illusive yang menyatu dalam diri setiap orang pada dataran yang paling mendasar (alam bawah sadar), sehingga untuk merubah budaya organisasi membutuhkan pengetahuan yang mendalam tentang bagaimana alam bawah sadar terbentuk dan berfungsi serta memungkinkan akan menimbulkan konsekuensi yang tidak diinginkan.

Pandangan kedua menyatakan bahwa budaya organisasi dapat di-manage dan dikendalikan.  Pandangan  ini  terpecah  menjadi  2  (dua)  kelompok,  yaitu  pendapat bahwa perubahan budaya organisasi sangat bergantung kemauan para eksekutif dan pendapat   yang   mengatakan   bahwa   perubahan   hanya   mungkin   dilakukan   jika memenuhi syarat-syarat tertentu, misalnya kondisi-kondisi yang memungkinkan terjadinya perubahan budaya organisasi.

Sementara ada pandangan yang lebihmoderat dalam mensikapi terjadinya perdebatan   ini,  yaitu  pandangan   yang  tidak  mempertentangkan   apakah  budaya organisasi dapat di-manage dan dikendalikan ataukah tidak, tetapi lebih menekankan tentang  bagaimana,  kapan  dan  dalam  keadaan  apa  sebaiknya  budaya  organisasi dirubah.   Diantara   kondisi   lingkungan   yang  memerlukan   perubahan   antara  lain terjadinya  krisis  organisasi,  pergantian  kepemimpinan  dan pembentukan  organisasi baru.

2. Siklus Hidup Organisasi (Organizational Life Cyrcle)

Siklus  organisasi  tidak  berhenti  sampai  organisasi  tersebut  lahir  dan  bisa berjalan, namun sangat diharapkan dapat hidup tanpa batas waktu meski kita tidak tahu  kapan  organisasi  bisa  terus  tumbuh  dan  kapan  kita  terpaksa  menghentikan kegiatan organisasi.  Setiap orang yang mendirikan  organisasi  tidak hanya berharap organisasinya   hanya  sekedar  hidup  dan  menjalankan   kegiatannya,   namun  juga berharap organisasinya terus tubuh berkelanjutan (sustainable growth).

Tujuan memahami siklus hidup organisasi adalah agar dapat memahami karakteristik  dan budaya pada setiap tahapan dalam siklus hidup organisasi,  karena setiap  tahapan  mempunyai  perbedaan.  Dengan  memahami  karakteristik  ini,  maka setiap manajer akan lebih mudah menetapkan skala prioritas yang berbeda pada setiap tahapan. Disamping itu tujuan memahami siklus hidup organisasi adalah agar setiap orang lebih memiliki  keterlibatan  dalam organisasi,  sehingga  manajer lebih mudah menetapkan kapan dan bagaimana perubahan dilakukan untuk mempertahankan hidup organisasi dan menjamin keberlangsungan organisasi.

Ada  beberapa   pendapat  tentang  siklus  hidup  organisasi,   namun  penulis mencoba mencari yang lebih sederhana. Siklus hidup organisasi (SHO) bermula dari sebuah organisasi didirikan (birth stage). Setelah melewati masa kritis, bisa survive dan eksis,  siklus organisasi berlanjut ketingkat berikutnya yaitu tumbuh dan menjadi besar  (growth  stage).  Pertumbuhan  organisasi  ini pada titik tertentu  akan berhenti (stagnant  karena mengalami kejenuhan (maturity stagnant). Jika situasi kejenuhan ini bisa diatasi maka organisasi akan bangkit kembali (revival stage). Namun sebaliknya jika situasi ini terus berlanjut  bukan tidak mungkin  siklus akan berlanjut  ke tahap penurunan (declining stage) dan boleh jadi sampai ke tahap kematian (death).

3. Siklus Hidup Organisasi dan Perubahan Budaya Organisasi

Merubah budaya organisasi bukan perkara mudah, karena sekali budaya sudah terkristalisasi ke dalam masing-masing anggota organisasi dan tersistem dalam kehidupan organisasi, maka para anggota organisasi akan cenderung mempertahankannya    tanpa   memperhatikan   apakah   budaya   organisasi   tersebut functional   atau  dysfunctional   terhadap   kehidupan   organisasi.   Dengan  kata  lain perubahan   budaya   hampir  selalu  berhadapan   dengan  resistensi   para  karyawan, sehingga  perubahan  budaya  seringkali  berjalan  secara  gradual  dan  membutuhkan waktu yang cukup lama.

Perubahan budaya umumnya diawali dengan adanya krisis organisasi (vicious cyrcle) yakni ketika organisasi berusaha mengatasi situasi kritis baik yang berasal dari dalam  organisasi  maupun  dari  luar  lingkungan  organisasi.  Namun  demikian  tidak berarti bahwa pada tahap pertumbuhan tidak dimungkinkan adanya perubahan budaya organisasi. Hal ini berarti bahwa pada setiap tahap organisasi dimungkinkan adanya perubahan budaya, hanya yang membedakan adalah tujuan dari perubahan tersebut.

a.   Mekanisme perubahan pada tahap berdiri dan pertumbuhan

Pada tahap ini organisasi belum begitu kompleks dan peran pendiri dan atau keluarganya sangat dominant, sehingga budaya organisasi merupakan cerminan nilai- nilai dan pandangan  para pendiri  dan para pekerja  yang datang  belakangan  hanya sekedar  mengikuti,  mempelajari  dan  mengikuti  saja  seolah-olah  tidak  mempunyai peran  dalam  membangun  budaya  organisasi.  Bagi  para  pendiri  budaya  organisasi lebih berfungsi sebagai alat untuk mengintegrasikan  pekerja dengan organisasi, alat perekat  diantara  anggota  organisasi  dan  alat  untuk  membangun  komitmen  dalam rangka  menunjukkan  identitas  diri organisasi  sehingga  jika ada  perubahan  budaya organisasi lebih disebabkan karena adanya tuntutan internal dan agar terjadinya kohesivitas atau integrasi internal yang semakin kokoh.

Ada 4 (empat) mekanisme perubahan yang bisa digunakan yaitu :

1.   Perubahan evolutif yang bersifat natural; Perubahan budaya yang bersifat natural tanpa  adanya  rekayasa  perencanaan  sebelumnya  dan lebih  berorientasi  internal dalam kerangka memperkokoh nilai-nilai yang sudah ada.

2.  Perubahan evolutif yang dipandu dari dalam organisasi (self guided) dengan menggunakan terapi organisasi; Perubahan budaya karena adanya kesadaran akan pentingnya memantau terus kondisi internal organisasi, melakukan penilaian dan evaluasi sehingga mengetahui kelemahan dan kelebihan organisasi. Perubahan ini terkadang  membutuhkan   keterlibatan   orang  luar  dengan  tujuan  memberikan jaminan secara psikologis kepada orang-orang dalam organisasi bahwa perubahan tidak perlu ditakutkan.

3. Perubahan   evolutif  dengan  hybrids;  Perubahan   budaya  dengan  membiarkan budaya lama tetap eksis namun pada saat yang bersamaan mulai diperkenalkan budaya   baru   sampai   pada   saatnya   nanti   budaya   baru   benar-benar   bisa menggantikan budaya yang lama. Untuk perubahan ini diperlukan bantuan orang dalam  yang sudah  lama bergabung  dengan  perusahan,  sehingga  keberadaannya dapat diterima semua pihak.

4. Perubahan revolutif terkendali dengan bantuan pihak luar organisas; Perubahan ini bisa dikatakan revolusioner karena perubahanya melibatkan orang luar meski perubahannya masih dalam batas kendali organisasi (para pendiri).

b.  Mekanisme perubahan pada tahap perkembangan

Pada tahap ini tujuan perubahan budaya adalah untuk melakukan adaptasi eksternal yang dilakukan secara sistematis dan terencana. Adapun mekanisme  yang dapat dilakukan adalah sebagai berikut :

1. Perubahan terencana dan pengembangan organisasi (Planned change and organizational  development);  Perubahan  yang dilakukan  secara terencana  untuk menselaraskan  budaya  dengan  perkeambangan  organisasi  di  masa  yang  akan datang.  Hal ini dikarenakan  perkembangan  organisasi  tidak  sesuai lagi dengan budaya organisasi yang ada.

2. Perubahan   budaya   dengan   memperkenalkan   teknologi   baru   (technological seduction);   Perubahan   budaya   dikarenakan   adanya   perubahan   penggunaan teknologi  baru.  Perubahan  teknologi  akan mendorong  perubahan  perilaku  yang merupakan hasil adopsi nilai, keyakinan dan asumsi baru dalam menjalankan aktifitas perusahaan.

3. Perubahan budaya dengan memaparkan sisi negative dari mitos yang selama ini berkembang di dalam organisasi;  Perubahan  dilakukan dengan mengembangkan asumsi atau mitos lain yang lebih relevan dalam menjalankan aktifitas perusahaan.

4. Perubahan sedikit demi sedikit tetapi konsisten (Incrementalism); Perubahan dilakukan  dengan  memanfaatkan  setiap  kesempatan  yang  ada  dalam  upayanya untuk mempengaruhi semua pihak yang terlibat dalam perusahan sehingga tujuan akhir tercapai.

c.   Mekanisme perubahan pada tahap penurunan

Penurunan biasanya diawali dengan adanya krisis organisasi yang disebabkan perubahan   internal   dan  eksternal   organisasi.   Pada   situasi   seperti   ini  biasanya perubahan   dilakukan   secara  structural   atau  radikal  dengan  2  (dua)  opsi  yang berkembang  yaitu transformasi  dan destruksi.  Adapun  mekanisme  perubahan  yang dapat dilakukan adalah sebagai berikut :

1. Perubahan yang bersifat persuasi dengan sedikit ancaman (coercive persuasion); Perubahan dengan memaksa orang membuka  pbikirannya  agar bisa memotivasi dirinya untuk mencari informasi baru sehingga ia bisa mendefinisikan ulang kedudukan dirinya dan menentukan apa yang dilakukannya.

 BERSAMBUNG

     FILE TERSUSUN RAPI FORMAT DOCX (bisa di edit)
     silahkan sms langsung, file akan dikirim via email







 TERIMAKASIH .............SEMOGA BERMANFAAT