KINERJA BALAI BESAR PENGAWAS OBAT DAN MAKANAN

( 12 halaman )

KINERJA BALAI BESAR PENGAWAS OBAT DAN MAKANAN (BBPOM) SAMARINDA DALAM PENERAPAN

QUALITY MANAGEMENT SYSTEM (QMS)

Abstrak

Kinerja Balai Besar Pengawas Obat dan Makanan (BBPOM) Samarinda dalam Penerapan Quality Management System (QMS)  ISO 9001:2008. Tujuan dari penelitian ini untuk mengetahui Pelayanan Komunikasi, Informasi dan Edukasi serta prosedur komunikasi informasi dan edukasi publk termasuk peringatan publik mengenai obat dan makanan pada Balai Besar POM Samarinda dalam penerapan  Quality Manajemen System 9001:2008. Jenis penelitian yang digunakan dalam penulisan ini adalah jenis penelitian deskriptif kualitatif.

Pendahuluan

           Globalisasi dan informasi dalam penguasaan terhadap informasi tidak cukup hanya sekedar menguasai, diperlukan kecepatan dan ketepatan guna menguasai informasi yang telah usang, padahal perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi yang sangat cepat mengakibatkan usia informasi menjadi sangat pendek, dengan kata lain informasi lama akan diabaikan dengan adanya informasi yang lebih baru. Masukan dan kontribusi langsung dari para pemegang peran (top Management) yang lain, anggota masyarakat juga dapat memberikan informasi yang sangat membantu dan meningkatkan dukungan masyarakat bagi pembangunan politik.

Dalam rangka ikut menyukseskan pelaksanaan pembangunan dan menciptakan masyarakat yang adil dan merata, maka salah satu upaya yang dilakukan adalah memperkuat penyelenggaraan pemerintahan daerah melalui peningkatan kualitas dan kuantitas pelayanan yang profesional oleh para pegawai yang ada, sebab pelaksanan pembangunan yang merata di seluruh wilayah Negara Indonesia sangat dipengaruhi oleh penyelenggaraan pemerintahan itu sendiri dan tentunya aparatur pemerintahan sebagai subjek penyelenggara pemerintahan diperlukan perhatian yang lebih lanjut dalam peningkatan kinerjanya.

Setyawan menjelaskan bahwa  ”Aparatur Pemerintah adalah pekerja yang digaji  pemerintah melaksanakantugas-tugas teknis pemerintahan melakukan pelayanan kepada masyarakat berdasarkan ketentuan yang berlaku” (Setyawan, 2004:169).  Untuk membentuk sosok itu sebagaimana yang disebutkan di atas, maka perlu dilaksanakan pembinaan yang baik dan teratur, dilakukan secara terus menerus dengan berdasarkan pada perpaduan sistem prestasi kerja dan sistem karier yang dititikberatkan pada sistem prestasi kerja. Hal ini dimaksudkan untuk memberi peluang bagi Pegawai Negeri Sipil yang berprestasi untuk meningkatkan kemampuannya secara profesional dan berkompetensi secara sehat.

Dengan adanya semangat otonomi daerah, Pemerintah Pusat telah mengeluarkan berbagai Peraturan Perundang-undangan dalam rangka desentralisasi kepegawaian, diantaranya adalah sebagai berikut :

1.      Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan Atas Undang-undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-pokok Kepegawaian.

2.      Peraturan Pemerintah Nomor 96 Tahun 2000 tentang Wewenang Pengangkatan, Pemindahan dan Pemberhentian Pegawai Negeri Sipil.

3.      Peraturan Pemerintah Nomor 97 Tahun 2000 tentang Formasi Pegawai Negeri Sipil.

4.      Peraturan Pemerintah Nomor 98 Tahun 2000 tentang Pengadaan Pegawai Negeri Sipil.

5.      Peraturan Pemerintah Nomor 99 Tahun 2000 tentang Kenaikan Pangkat Pegawai Negeri Sipil.

6.      Peraturan Pemerintah Nomor 100 Tahun 2000 tentang Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil Dalam Jabatan Struktural.

7.      Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil.

8.      Peraturan Pemerintah Nomor 9 Tahun 2003 tentang Wewenang Pengangkatan, Pemindahan dan Pemberhentian Pegawai Negeri Sipil.

9.      Peraturan Pemerintah Nomor 48 Tahun 2005 tentang Pengangkatan Tenaga Honorer Menjadi Pegawai Negeri Sipil.

Kerangka Dasar Teori

Kinerja

Pengertian kinerja

Kinerja aparatur pada dasarnya terbentuk setelah aparatur merasa adanya kepuasan, karena kebutuhannya terpenuhi dengan kata lain apabila kebutuhan aparatur belum terpenuhi sebagaimana mestinya maka kepuasan kerja tidak akan tercapai, dan pada hakikatnya kinerja aparatur akan sulit terbentuk. Kinerja organisasi adalah totalitas hasil kerja yang dicapai suatu organisasi. 

Menurut Baban Sobandi dkk menjelaskan “Kinerja merupakan sesuatu yangtelah dicapai oleh organisasi dalam kurun waktu tertentu, baik yang terkaitdengan input, output, outcome, benefit, maupun impact.” (Sobandi dkk, 2006:176).

Hasil kerja yang dicapai oleh aparatur suatu instansi dalam menjalankan tugasnya dalam kurun waktu tertentu, baik yang terkait dengan input, output, outcome, benefit, maupun impact dengan tanggung jawab dapat mempermudah arah penataan organisasi pemerintahan. Adanya hasil kerja yang dicapai oleh aparatur dengan penuh tanggung jawab akan tercapai peningkatan kinerja yang efektif dan efisien.

Manfaat Penilaian Kinerja.

Beberapa manfaat penilian prestasi atau kinerja menurut Handoko (2011:135) sebagai berikut :

1.          Perbaikan prestasi kerja

          Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka untuk memperbaiki prestasi.

2.          Penyesuaian-penyesuaian kompensasi

          Evaluasi prestasi kerja dapat membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.

3.          Keputusan-keputuan penempatan.

          Promosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu.

4.          Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan.

          Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian juga prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.

5.          Perencanaan dan pengembangan karier

      Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karier yaitu tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti.

6.          Penyimpangan-penyimpangan proses staffing.

          Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia.

7.          Ketidak akuratan informasional       

     Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana-rencana sumber daya manusia, atau komponen-komponen lain sistem informasi manajemen personalia.

8.          Kesalahan-kesalahan desain kerja.

          Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan.Penilaian prestasi kerja membantu diagnosa kesalahan-kesalahan tersebut.

9.          Kesempatan kerja yang adil

      Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.

10.Tantangan-tantangan eksternal

      Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor diluar lingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan, kondisi finansial atau masalah-masalah pribadi lainnya.

              Kegiatan penilaian prestasi kerja dapat menjadi bahan masukan bagi manajer dalam mengambil keputusan tentang kebijaksanaan selanjutnya dan dalam memberikan umpan balik kepada karyawan berkaitan dengan kegiatan atau tugas mereka.

Metode-metode penilaian kinerja

            Menurut handoko (2011:142) terdapat beberapa metode penilaian kinerja, antara lain :    

1.      Metode penilaian berorientasi pada masa lalu:

a.       Rating scale

Pada metode ini, evaluasi subyektif dilakukan oleh penilai terhadap prestasi kerja karyawan dengan skala tertentu dari rendah sampai tinggi.

b.      Checklist

Dalam metode ini penilai tinggal memilih kalimat-kalimat atau kata kata yang menggambarkan prestasi kerja dan karakteristik-karakteristik karyawan.

c.       Metode peristiwa kritis

Metode penilaian ini didasarkan kepada catatan-catatan penilai yang menggambarkan perilaku karyawan sangat baik atau dangat jelek kaitannya dengan pelaksanaan kerja.

d.      Metode peninjauan lapangan.

Metode ini dilakukan dengan wakil ahli departemen personalia turun ke lapangan dan membantu para penyelia dalam menilai mereka.

e.       Tes dan observasi prestasi kerja.

Bila jumlah pekerjaan terbatas, penilaian prestasi kerja biasa didasarkan pada tes pengetahuan dan ketrampilan.Tes mungkin tertulis atau peragaan ketrampilan.

f.       Metode-metode evaluasi kelompok

Penilaian-penilaian ini dilakukan oleh penyelia atau atasan langsung.Metode-metode penilaian kelompok berguna untuk pengambilan keputusan kenaikan upah, promosi dan berbagai bentuk penghargaan organisasional karena dapat menghasilkan ranking karyawan dari yang terbaik sampai terjelek.

2.      Metode penilaian berorientasi pada masa depan:

a.       Penilaian diri

Teknik evaluasi ini berguna bila tujuan evaluasi adalah untuk melanjutkan pengembangan diri.

b.      Penilaian psikologis.

Penilaian ini pada umumnya terdiri dari wawancara mendalam, tes-tes psikologis, diskusi dengan atasan langsung, dan review evaluasi-evaluasi lainnya

c.       Pendekatan Management By Object (MBO)

Inti pendekatan ini adalah bahwa setiap karyawan dan penyelia secara bersama menetapkan tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran pelaksanaan kerja diwaktu yang akan datang.

d.      Teknik pusat penilaian

Metode ini adalah suatu bentuk penilaian karyawan yang distandarisasikan dimana tergantung pada berbagai tipe penilaian dari penilai.

Kualitas Pelayanan

Pengertian Pelayanan

Pelayanan adalah suatu aktivitas atau serangkaian aktivitas yang bersifat kasat mata (tidak dapat diraba) yang terjadi akibat adanya interaksi antara konsumen dengan karyawan atau hal-hal lain yang disediakan oleh perusahaan pemberi pelayanan yang dimaksudkan untuk memecahkan permasalahan konsumen/pelanggan (Ratminto dan Atik, 2005:2).  Sedangkan menurut Simamora (2008:172) menyatakan bahwa pelayanan adalah setiap kegiatan atau manfaat yang ditawarkan suatu pihak kepada pihak lain yang pada dasarnya tidak berwujud dan tidak mengakibatkan kepemilikan apapun. 

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Keith Davis (dalam Mangkunegara, 2005:67) menjelaskan factor yangmempengaruhi kinerja sebagai   berikut :

1.   Human Performance                          = Ability + Motivation

2.   Motivation                                           = Attitude + Situation

3.   Ability                                                  = Knowledge + Skill

Dengan demikian dapatlah dikatakan bahwa untuk melihat kemampuan seseorang, kita harus memperhatikan pengetahuan dan keterampilannya dalam melaksanakan pekerjaan yang diembannya. Sedangkan untuk mengetahui motivasi seseorang dapat dilakukan melalui sikapnya dalam menghadapi situasi kerja.

Lebih lanjut Mangkunegara (2005:67-68) menjelaskan kedua faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja tersebut sebagai berikut :

1    Faktor Kemampuan

Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh kerna itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right man in the place, the right man on the right job).

2    Faktor Motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).

Manfaat Penilaian Kinerja.

Beberapa manfaat penilian prestasi atau kinerja menurut Handoko (2011:135) sebagai berikut :

10.      Perbaikan prestasi kerja

          Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka untuk memperbaiki prestasi.

        BERSAMBUNG

     FILE TERSUSUN RAPI FORMAT DOCX (bisa di edit)
     silahkan sms langsung, file akan dikirim via email







 TERIMAKASIH .............SEMOGA BERMANFAAT