BAB I
PENDAHULUAN
A.
Latar Belakang
Berdasarkan konsep perubahan,
suatu organisasi yang mengadakan perubahan akan membawa organisasi pada situasi
yang lain dari sebelumnya. Perubahan yang terjadi dapat diperkuat atau
diperlemah kehidupan organisasi, perubahan dalam organisasi ini melibatkan
sumber daya manusia yang berperan dalam peningkatan kinerja organisasi (Alford,
1998: 63).
Dalam suatu organisasi
modern, peran lingkungan adalah melakukan sejumlah fungsi, antara lain
memperkuat organisasi beserta perangkat kerjanya, menerapkan tapal batas
artinya menciptakan perbedaan yang jelas antara suatu organisasi dengan
organisasi lainnya, memberi standar yang tepat untuk apa yang harus dikatakan
dan apa yang dilakukan oleh para pegawai, sebagai mekanisme pembuat makna dan
kendali yang memadu dan membentuk sikap serta perilaku pegawai.
Selain mempunyai berbagai
fungsi yang berdampak positif organisasi justru dapat ditimpa kegagalan karena
peran lingkungan yang tidak diharapkan, yaitu tidak mendorong pada pencapaian
kinerja sebuah organisasi., sehingga organisasi yang mempekerjakan pegawai yang
tidak mampu melakukan integrasi dan adaptasi terhadap lingkungan dan atau
sebaliknya, maka akan menghasilkan tingkat pencapaian kinerja yang relatif
rendah.
Dalam pengelolaan suatu
organisasi di bidang pembangunan kemasyarakatan di Kota Kendari, pegawai
kelurahan menempati posisi yang sangat penting dalam menjamin kelancaran kerja,
karena merekalah yang berhadapan langsung dengan aktivitas utama organisasi untuk
menghasilkan output tertentu yang diusahakan. Akibatnya pegawai kelurahan yang
berhubungan langsung dengan aktivitas utama organisasi, dituntut agar dapat
menjalankan tugasnya sesuai dengan ketentuan yang berlaku hingga mencapai
persyaratan-persyaratan pekerjaan tersebut yang akhirnya secara langsung dapat
diterima dari jumlah, maupun kuwalitasnya. Pencapaian persyaratan-persyaratan
pekerjaan inilah yang dewasa ini biasa disebut dengan istilah “kinerja” (Simamora,
1995:327).
Pegawai kelurahan akan berusaha
mencapai kinerja tertentu sesuai yang telah ditentukan atau yang dikehendaki organisasi,
jika merasa senang dan puas dengan pekerjaannya, karena setiap pegawai
kelurahan yang puas akan bekerja pada tingkat kapasitas penuh sebab kepuasan
itu tidak diukur oleh adanya pengakuan dari atasan atau kemajuan karir saja
namun juga dapat berwujud benda atau bukan benda (reward) diantaranya berupa
imbalan jasa (gaji) yang diterima dari hasil kerjanya, suatu tingkat gaji yang
dianggap memadai memang sangat relatif dan subjektif sifatnya, namun dari
beberapa ahli manajemen sumber daya manusia mengemukakan, bahwa faktor-faktor
penentu gaji yang baik antara lain adalah dapat mencakup (memenuhi kebutuhan
minimal), dapat mengikat, dapat menimbulkan semangat dan kegairahan kerja,
harus adil dan tidak boleh besifat statis .
Kondisi tersebut mendorong
peneliti untuk penelitian dengan mencari penjelasan secara mendasar bahwa
faktor apa sesungguhnya yang menyebabkan pencapaian kinerja pegawai di kantor
kelurahan menjadi relatif rendah. Dalam penelitian ini, titik perhatian akan
lebih dipelajari dari pengaruh motivasi kerja, budaya organisasi terhadap pencapaian
kinerja pegawai Kantor Kelurahan Kambu Kota Kendari.
B. Rumusan
Masalah
Dari uraian sebagaimana tersebut
diatas, memperlihatkan bahwa permasalahan penelitian adalah rendahnya
pencapaian kinerja pegawai kantor kelurahan, sehingga terjadi perbedaan
mendasar antara tujuan kantor kelurahan dengan pencapaian kinerja organisasi secara
keseluruhan, dengan rumusan masalah sebagaimana permasalahan apakah faktor
motivasi kerja, budaya organisasi mempengaruhi kinerja pegawai pada kantor
kelurahan kambu kota kendari.
Secara teori rumusan masalah
tersebut selanjutnya dapat dijabarkan sebagai berikut :
1. Apakah
ada pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai Kantor Kelurahan Kambu
Kota Kendari?
2. Apakah ada
pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai Kantor Kelurahan Kambu Kota
Kendari?
C. Tujuan
Penelitian
Tujuan
yang diharapkan dari penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui
apakah ada pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai Kantor Kelurahan
Kambu Kota Kendari.
2. Untuk
mengetahui apakah ada pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai
Kantor Kelurahan Kambu Kota Kendari.
D. Manfaat
Penelitian
1. Dari segi
akademis, penelitian ini diharapkan memberi masukan untuk mengembangkan konsep
tentang faktor-faktor yang dinilai determinan yang mempengaruhi kinerja pegawai
kantor kelurahan secara keseluruhan.
2. Dari
segi praktis, penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan masukan dalam
menyusun program peningkatan kinerja pegawai kantor kelurahan yang dilakukan di
Kota Kendari.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A.
Motivasi
Setiap organisasi modern
selalu berhadapan dengan tuntutan perubahan agar organisasi yang bersangkutan
memiliki analisis yang memadai untuk memenuhi kebutuhan dan pencapaian
kinerjanya. Menurut J. Salusu (1982: 343) yang mengutip pemikiran Wilson (1983) menekankan
pentingnya organisasi dalam dimensi yang intergrative, relevan, holistic dan
berkelanjutan. Untuk mewujudkan kondisi yang demikian, maka peran lingkungan
sangat penting.
Jones (1955: 14)
berpendapat bahwa motivasi berhubungan erat dengan bagaimana perilaku itu
dimulai, dikuatkan, disokong, diarahkan, dihentikan, dan reaksi subyektif macam
apakah yang timbul dalam organisme ketika semua ini berlangsung. Sedangkan
menurut Kartini Kartono (1990: 71) motivasi diartikan sebagai dorongan adanya
rangsangan untuk melakukan tindakan.
Pendapat lain dikemukakan
oleh Terry yang menjelaskan bahwa “Motivasi adalah keinginan yang tercapai pada
diri seseorang/individu yang merangsangnya untuk melakukan tindakan-tindakan” Hasibuan
(1989: 198). Sedangkan Sondang P. Siagian (1979: 7) memberikan pengertian
motivasi sebagai “Keseluruhan pemberian motif bekerja pada bawahan sedemikian
rupa, sehingga mereka mau bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan”.
Pengertian yang diberikan Siagian lebih bersifat eksternal karena dorongan yang
muncul pada diri seseorang dirangsang oleh faktor luar, bukan murni dalam diri.
Pendapat yang dikemukakan oleh Malayu, yaitu “Motivasi adalah pemberian daya
perangsang atau kegairahan kerja pada pegawai, agar bekerja dengan segala daya
upayanya”. (Hasibuan, 1989: 84).
Motivasi yang berasal dari
dalam diri seseorang atau motivasi yang ada di luar diri seseorang mempunyai
persamaan, yaitu adanya tujuan atau reward
yang ingin dicapai oleh seseorang dengan melakukan suatu kegiatan. Tujuan yang
ingin dicapai tersebut pada dasarnya adalah untuk memenuhi kebutuhan pokok
manusia yang bersifat fisik dan non-fisik. Apabila kebutuhan tersebut dapat
terpenuhi, maka motivasi kerja dalam diri seseorang akan meningkat. Sedangkan
perbedaan antara motivasi yang berasal dari dalam diri seseorang dengan
motivasi yang ada di luar dirinya adalah adanya perasaan puas yang dimiliki
oleh seorang pegawai. Perasaan puas dari seseorang yang merupakan motivasi
internal tersebut dapat berasal dari pekerjaan yang menantang, adanya tanggung
jawab yang harus diemban, prestasi pribadi, adanya pengakuan dari atasan serta
adanya harapan bagi kemajuan karir seseorang. Sedangkan motivasi yang ada di
luar diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut melakukan pekerjaan sesuai
dengan tujuan organisasi adalah adanya rangsangan dari luar yang dapat terwujud
dengan benda atau bukan benda.
Pengertian-pengertian yang
dikemukakan diatas menunjukkan adanya perbedaan, namun masih dalam konteks
motivasi. Semua perbedaan itu adanya kaitannya dengan istilah “motif” dan
“motivator” dalam konteks motivasi itu sendiri. Menurut Onong, motif merupakan
dorongan yang muncul dari dalam diri. Hal ini seperti yang diungkapkan sebagai
berikut :
Istilah motif atau dalam
bahasa inggrisnya motive bersala dari
perkataan motion yang bersumber pada
perkataan bahasa Latin movere yang
berarti gerak. Jadi motif adalah daya gerak yang mencakup dorongan, alasan dan
kemajuan yang timbul dari dalam diri seseorang yang menyebabkan ia berbuat
sesuatu. (Effendy, 1989:105)
Dari pengertian di atas,
maka motif itu bersifat internal dalam motivasi, karena dorongan atau daya
gerak itu muncul dari dalam diri seseorang tanpa adanya perangsang atau
insentif. Motif yang bersifat internal merupakan kemampuan seseorang untuk
melakukan kegiatan, yang dipengaruhi oleh beberapa hal, diantaranya pendidikan,
pengalaman serta sifat-sifat pribadi yang dimiliki seseorang. Di dalam
organisasi formal, adanya motif yang berasal dari dalam diri pegawai membawa
konsekuensi bagi pimpinan untuk dapat mendorong pegawai tersebut untuk
meningkatkan kinerjanya, diantaranya melalui pemberian reward dan penyediaan berbagai sarana dan prasarana kerja yang
sesuai dengan pegawai tersebut. Adanya rangsangan dari luar atau motivator
tersebut diharapkan akan dapat meningkatkan prestasi kerja seorang pegawai.
Mengenai motivator. Koontz dan Donnel menjelaskan :
Motivator adalah hal-hal yang merangsang seseorang untuk berprestasi. Kalau
motivasi itu mencerminkan keinginan, maka motivator itu merupakan imbalan atau
insentif yang telah diidentifikasi, yang meningkatkan dorongan untuk memuaskan
keinginan tersebut. (Koontz, 1989:568).
Dengan demikian motivator
merupakan aspek yang bersifat eksternal dalam motivasi seseorang, karena faktor
itu ada di luar diri seseorang. Sebagai kondisi yang berada di luar diri
seseorang, maka hal itu berkaitan dengan insetif dan kondisi kerja yang
bersifat eksternal, seperti jaminan kerja, status, peraturan organisasi,
pengawasan, hubungan pribadi antar pegawai dan hubungan antara pimpinan dan
bawahan. Untuk dapat menumbuhkan motifasi kerja yang positif di dalam diri
pegawai, berdasarkan gagasan Herzberg, maka seseorang pemimpin harus
sungguh-sungguh memberikan perhatian pada faktor-faktor motivator sebagai berikut
(Manullang, 1987:152-153) :
a. Achievement (keberhasilan)
Agar seorang bawahan dapat berhasil
melaksanakan pekerjaanya, maka pimpinan harus memberikan kesempatan kepada
bawahan untuk mencapai hasil. Pimpinan juga harus memberi semangat kepada bawahan
agar bawahan dapat mengerjakan sesuatu yang dianggapnya tidak dikuasainya.
Apabila ia berhasil melakukan hal tersebut maka, maka pimpinan harus menyatakan
keberhasilannya itu.
b.
Recognition
(pengakuan)
Adanya pengakuan dari pimpinan atas keberhasilan
bawahan melakukan suatu pekerjaan. Pengakuan tersebut dapat dilakukan berbagai
cara, misalnya dengan menyatakan dengan keberhasilannya lansung di tempat
kerjanya, memberikan suatu penghargaan, hadiah berupa uang tunai, medali,
kenaikan pangkat atau promosi.
c.
The
Work it self (pekerjaan itu sendiri)
Pimpinan membuat usaha-usaha yang nyata dan
meyakinkan, sehingga bawahan mengerti akan pentingnya pekerjaan ynag
dilakukannya. Untuk itu harus di hindarkan kebosanan yang mungkin muncul dalam
pekerjaan serta penempatan pegawai yang sesuai dengan bidangnya.
d.
Responsibilities
(tanggung jawab )
Untuk dapat menumbuhkan sikap tanggung jawab
terhadap bawahan, maka pimpinan harus menghindari pengawasan yang ketat dengan
memberikan kesempatan kepada bawahan untuk bekerja sendiri sepanjang pekerjaan
itu memungkinkan dan menumbuhkan partisipasi. Penyerapan partisipasi akan
membuat bawahan terlibat dalam perencanaan dan pelaksanaan pekerjaan.
e.
Advancement
( pengembangan)
Pengembangan dapat menjadi motivator yang
kuat bagi bawahan. Pimpinan dapat memulainya dengan memberi bawahan suatu
pekerjaan yang lebih bertanggung jawab. Apabila hal ini sudah dilakukan,
pimpinan dapat memberikan rekomendasi tentang bawahan yang siap untuk
pengembangan, untuk menaikan pangkatnya atau untuk mengikuti pendidikan dan
pelatihan lebih lanjut.
Kelima faktor eksternal dalam motivasi
pegawai tersebut hendaknya mendapat perhatian dalam birokrasi yang Good Govermance. Kelima faktor inilah
yang melandasi kerangka pikir progran motivasi dalam organisasi. Oleh karena
itu pendapat Manulang perlu adaptasi oleh birokrasi pemerintah supaya mampu
menerapkan program – program motivasi secara konsisten seperti pemberian
peluang merupakan muara bagi munculnya semangat berpartisipasi. Pengakuan
stastus dapat meningkatkan percaya diri pekerjaan yang fariatif pada suatu
kondisi tertentu akan menjadi peransang kerja. Latihan disiplin dan
pengendalian diri merupakan manifestasi, dan kepercayaan pemimpin kepada anak
buah yang strategis adalah untuk memompa semangat. Terakhir adalah pengembangan
diri merupakan puncak yang dapat meningkatkan kehendak pegawai untuk
berprestasi.
Dari hal tersebut diatas dapat dilihat bahwa
setiap orang mempunyai keinginan (want) dan kebutuhan (needs) tertentu serta
mengharapkan kepuasan daya hasil kerjanya.
Kebutuhan-kebutuhan yang
dipuaskan dengan bekerja adalah (Hasibuan, 1990:157):
a. Kebutuhan
Fisik dan Keamanan
Kebutuhan ini menyangkut kepuasan fisik atau
biologis seperti makan, minum, perumahan dan sebagainya, disamping kebutuhan akan
rasa aman dalam menikmatinya. Di dalam organisasi birokrasi, seorang pegawai
dapat memenuhi kebutuhan fisik dengan dan pendapatan lain yang diperoleh berupa
tunjangan, fasilitas dan sebagainya. Gaji yang merupkan reward dari hasil kerjanya dapat menimbulkan perasaan aman dan juga
dapat menjadi jaminan hari tua bagi pegawai dalam bentuk pensiun.
b. Kebutuhan
Sosial
Kebutuhan ini adalah kebutuhan yang
terpuaskan karena memperoleh pengakuan
status, dan dihormati dalam pergaulan masyarakat, diterima serta disegani. Hal
ini penting karena manusia tergantung satu sama lainnya. Jabatan pegawai dalam
organisais birokrasi di indonesia
sampai sekarang masih banyak diminati. Hal ini di sebabkan karena masyarakat
masih memandang pegawai negeri memiliki kedudukan yang lebih tinggi dan lebih
disegani dari pada pegawai yang ada di organisasi swasta. Oleh karena itu,
seseorang yang dapat masuk kedalam lingkungan kerja birokrasi merasa
mendapatkan status sosial yang lebih tinggi dan puas dengan hasil kerjanya.
c. Kebutuhan
egoistik
Kebutuhan egoistik adalah kebutuhan kepuasan
yang berhubungan dengan kebebasan orang untuk mengerjakan sesuatu sendiri dan
puas karena berhasil menyelesaikannya. Salah satu motif dari pegawai dalam
bekerja adalah diperolehnya kepuasan kerja dalam organisasi. Seorang pegawai
akan merasa lebih dihargai apabila ia mendapatkan tanggung jawab yang lebih
besar serta kesempatan untuk menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan keahliannya.
Adanya pengakuan atas keberhasilan kerja seseorang terkadang mengalahkan reward
dalam bentuk uang atau benda.
Menurut Senge (1990:87)
dalam karyanya yang berjudul the fifth
discipline mengemukakan tiga peran utama yang harus dilakukan pemimpin tim yaitu
: peranan sebagai perancang, pelayan dan guru. Perananan perancang dimaksudkan
sebagai tugas dari pimpinanan untuk menjelaskan secara detail, sehingga
memungkinkan tim untuk melakasanakan tugasnya serta memberikan kesempatan
kepada anggota untuk bertanggungjawab atas kinerja mereka sendiri. Senge
menyatakan bahwa sangat sulit bagi pemimpin untuk berpikir bahwa dirinya adalah
seorang perancang karena perancang menerima perhatian yang relatif kecil, yang
berlawanan dengan ide mengenai seorang pemimpin. Sehingga pelayanan diartikan
sebagai pelayanan pemimpin terhadap tim, dan guru mewakili pendangan Senge
mengenai arti penting dari pembelajaran yang berkelanjutan. Kenyataannya
pemikiran dari sistem yang membentuk pembelajaran yang berkelanjutan.
Kenyataannya pemikiran dari sistem yang membentuk pembelajaran tim adalah disiplin
kelima yang dimaksudkan Senge.
Seorang pemimpin harus
benar-benar mengetahui mentalitas, loyalitas, dan krebilitas orang yang akan
diberi pendelegasian wewenang, disamping kemampuannya. Persiapan pendelegasian
ini diperlukan supaya pada saat pemimpin sedang tidak berada ditempat, suasana
dan kelanjutan pekerjaan dapat berjalan sebagai mana mestinya. Biasanya
pendelegasian tugas dan wewenang itu diberikan kepada personel tertentu, yaitu
personel yang sedang dipersiapkan untuk pengganti pemimpin yang telah mendekati
masa pensiun.
Yang spesifik lagi menurut
Hasibuan, (2006:163) dalam buku Anwar (2003:34) mengatakan bahwa : Teori
motivasi mempunyai sub variabel yaitu motif, harapan dan insentif, adapun
pengertiannya adalah :
BERSAMBUNG
FILE TERSUSUN RAPI FORMAT DOCX (bisa di edit)
silahkan sms langsung, file akan dikirim via email
TERIMAKASIH .............SEMOGA BERMANFAAT
silahkan sms langsung, file akan dikirim via email
TERIMAKASIH .............SEMOGA BERMANFAAT
No comments:
Post a Comment